VERBETEREN EN EXCELLEREN IN CO-CREATIE
Organisatiecoaching is een relatief nieuwe loot aan de stam van coaching. Bekend zijn één op één coaching en teamcoaching. Organisatiecoaching onderscheidt zich daarvan doordat deze gericht is op het begeleiden van de gehele organisatie of een belangrijk onderdeel daarvan zoals bij ASML.
De organisatiecoach kan gebruikmaken van één op één coaching, teamcoaching plus vele andere interventies. Deze interventies richten zich steeds op het grotere systeem: wat is je bijdrage aan de missie van de organisatie? Dit vereist eigenaarschap, zingeving, kwalitatief uitstekende interactie en vertrouwen.
Kenmerkend voor Organisatiecoaching is dat je met diverse mensen in het systeem te maken hebt. Dat maakt het contracteren en begeleiden veel complexer. Het vraagt van de organisatiecoach dat hij actief is op meerdere plekken en vaardig is met meerdere interventies.
Organisatiecoaching draait om vertrouwen. Leren omgaan met onzekerheid over de uitkomsten van de verandering is een voorwaarde. Het is geen planmatige aanpak; de ervaring leert dat plannen later vaak nog veranderen. Ook kunnen ze een blokkade vormen om op tafel te krijgen wat er echt toe doet. Stap voor stap wordt het traject in co-creatie vormgegeven, zoals bij Draka/Prysmian en Vermeulen Carrosserieën.
Waarom Organisatiecoaching?
- Heeft effect op de gehele organisatie.
- Organisatieadviseurs hebben minder kennis en aandacht voor processen en communicatie. Zij missen vaak de diepgaande kennis van interacties, eigenaarschap, vertrouwen en samenwerking.
- Een lerende organisatie blijkt een voorwaarde voor succes in de toekomst.
- Een nieuwe generatie medewerkers vraagt om een werkplek waar persoonlijke ontwikkeling hand in hand gaat met de ontwikkeling van de organisatie.
Er is dus behoefte aan een vorm van begeleiding die organisaties helpt om continu samen te leren, te verbeteren en ieders bijdrage te optimaliseren, zoal voor Terberg Specials.
Hoe werkt Organisatiecoaching?
Bij Organisatiecoaching ligt vanaf de start de nadruk op co-creatie, kwaliteit van de interactie en eigenaarschap. Het is een gecoachte, ongeplande en niet gestuurde verbeter aanpak en de coaching richt zich op het gehele systeem.
De ontwikkeling van dit jonge vakgebied is nog volop gaande. In 2011 verscheen het boek Organisatiecoaching in de praktijk onder redactie van Jos van Jaarsveld en Fer van den Boomen.
Organisatiecoaching is veelvormig en past daardoor in de complexiteit van organisaties en hun omgeving:
- Interventies op meerdere plekken en lagen.
- Verschillende soorten en gemengde interventies.
- Interventies gericht op het versterken van de gezamenlijke verantwoordelijkheid en het gehele systeem.
Voortdurend verbeteren (unieke aanpak)
- Aansluiting wordt gemaakt met de natuurlijke aanleg en persoonlijke eigenschappen van de deelnemers.
- De hefboom vormt “commitment” die sterker wordt naarmate onder- en bovenstroom beter in lijn liggen.
- De aanpak is voortdurend gericht op de toekomst, omdat je die wel vorm kunt geven.
De fundamentals van FeedForward Organsatiecoachig zijn de kernwaarden integriteit en samenwerken, het samenspel met de opdrachtgever en voortrekkers (het verbeter team). De kenmerkende stijl van werken van een FeedForward coach is confronterend, daadkrachtig, en gedreven.
Interventies gericht op excelleren
Bij Organisatiecoaching zijn interventies niet gericht op afdelingen en rollen, maar op talenten en drijfveren. Zolang die bijdragen aan de missie van de organisatie. De organisatiecoach faciliteert met interventies dat de formele structuur gedragen wordt door wat mensen als informeel ervaren.
Met de onderstroom, talenten en drijfveren in beeld kijk je vervolgens samen met de klant welk ontwikkelpad het meest geschikt is om de gewenste verandering. Er wordt geen plan gemaakt dat uitgerold wordt (projectaanpak), maar samen bepaal je wat er nodig is. Bij co-creatie wordt overleg over de opdracht een continu bewust zijn van hoe de kaders en activiteiten zich verhouden tot het doel.
Voordurend verbeteren
De organisatiecoach evalueert regelmatig zijn eigen processen en interventies. Hij is transparant over het wat, hoe en waarom van zijn interventies. Schroomt niet om zijn eigen leerproces te delen. De klant en de coach leren samen wat er bij deze organisatie, omgeving en mensen het beste werkt.
Een organisatiecoach werkt met de interventies aan het stimuleren van de individuele en gezamenlijke verantwoordelijkheid. Het verantwoordelijk voelen kan bemoeilijkt worden door cultuur- en systeemaspecten. Bij cultuuraspecten kun je denken aan beelden over leiderschap of over leren en fouten maken. Bij systeemaspecten kun je denken aan procedures en beloningsstructuren die de kwaliteit van de interactie belemmeren.
De organisatiecoach maakt de organisatie bewuster van het effect van bestaande kaders en patronen. Als complexe zaken te weinig tijd krijgen, bestaat de neiging om onder druk terug te grijpen naar bekende zaken: oude patronen. Om echte, nieuwe, patroon doorbrekende keuzes te maken is keuzeruimte nodig.
Duurzaam veranderen
Organisatiecoaching vraagt tijd en vertrouwen van een organisatie. Het levert wel veel op, want het meest complexe, hardnekkige gedrag gaat er duurzaam door veranderen. Dan is het ook nog zo dat het lerende vermogen is vergroot: als de organisatiecoach vertrokken is, blijven mensen anders interacteren en reflecteren. Als er sprake is van bereidheid en middelen voor echte verandering, kan Organisatiecoaching succesvol zijn. Soms groeit deze bereidheid in de loop van het traject. Bovendien kan de manier van kijken en de grondhouding van de organisatiecoach, ook als er weinig ruimte is, bijdragen aan het succes: doordat de verandering meer vanuit eigenaarschap of drijfveren plaatsvindt.
Organisatiecoaching sluit aan op actuele ontwikkelingen in markten en organisaties en heeft daardoor een enorme potentie in zich.