18 jan Wat jij daar, met je grote feedback?
Wat was ook al weer de bedoeling van feedback en slaan we niet een beetje door?
De feedback-hipe
De kracht van feedback is elkaar te voeden met tips om de eigen performance en de samenwerking te verbeteren. Voorwaarde is een growth mindset, de drive om te willen verbeteren, i.p.v. een fixed mindset ik doe m’n best, kan toch niet meer doen?
Grappig dat deze techniek in 1957 is ontstaan. Dat is mijn geboortejaar, dus ik heb er van nature wel wat mee. Toch heb ik mijn eerste twee jaren bij DOOR Training serieus moeite gehad met die bergen feedback die ik over mij heen kreeg.
Het was daar een sport om zó veel mogelijk verbetertips waar te nemen om terug te kunnen geven. Het lastige voor mij bleek dat ik het voelde als kritiek, een bedreiging van mijn zelfvertrouwen en dus gingen de alarmbellen rinkelen.
Het komt uit jezelf
Bij Feedback Training wilde we de verdiepingsslag kunnen maken door een tiendaagse School voor Coaching. Vervolgens leerden we teamcoaching, conflictcoaching en transactionele analyse. Daarmee waren we nog beter in staat om de coachee zelf te laten ontdekken waardoor hij zichzelf klem zet.
WIJ-denken
In de dagelijkse praktijk van het bedrijfsleven zie ik vaak dat feedback wordt misbruikt door zowel professionals als managers.
De manager geeft feedback om daarmee voldoende argumentatie op te bouwen voor het functionerings- of beoordelingsformulier.
De professional gebruikt het om opgelucht te kunnen zeggen: ‘ik heb hem feedback gegeven, nu ligt de bal bij hem’. Het gevolg is in ieder geval energieverlies en lagere productiviteit.
Wat was ook alweer de bedoeling van en de kunst van feedbacken? Samen groeien door het nemen van gezamenlijke verantwoordelijkheid, het WIJ denken.
Zinvolle feedback vraagt meer moed
Als vertrouwen de sleutel is om feedback beter te laten werken, is het de hoogste tijd dat professionals en managers die weg samen inslaan.
Wat beter blijkt te werken voor de manager is om zijn mensen uit te nodigen om hem feedback te geven. Daarbij kan hij focus aanbrengen op één aspect dat ook zichtbaar is voor de medewerker, dat maakt het concreet. Als die manager na verloop van tijd zijn dankbaarheid uitspreekt, begint de energie te stromen.
Waar de professional kan winnen is door specifiek aan te geven waarin hij wil verbeteren en de vrijheid neemt om te kiezen uit de tips die hij krijgt. Ook hier de verantwoordelijkheid om je dankbaarheid uit te spreken aan degene met de gouden tip.
Verder kom je als organisatie als je het lef toont om die iets te grote ego’s die zó graag hun plasje erover heen doen aan te spreken. Laat ze een toontje lager zingen en geef daardoor anderen meer speelruimte.